MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO
KIRKPATRICK 
 

Mô hình Kirkpatrick là một phương pháp đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo, được Donald Kirkpatrick phát triển lần đầu tiên vào năm 1959. Mô hình này bao gồm bốn cấp độ đánh giá, thường được gọi là “bốn cấp độ của Kirkpatrick” hoặc “bốn cấp độ”. Các cấp độ này bao gồm:

Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction) - Đánh giá phản ứng của người tham gia đối với trải nghiệm đào tạo, bao gồm mức độ hài lòng, hấp dẫn và có liên quan mà người học cảm nhận sau khi tham gia.
Cấp độ 2: Học tập (Learning) - Đánh giá việc người tham gia đã học được gì từ chương trình đào tạo, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ mới.
Cấp độ 3: Hành vi (Behavior) - Đánh giá sự thay đổi trong hành vi của người tham gia sau khi áp dụng những gì họ đã học vào thực tế công việc.
Cấp độ 4: Kết quả (Results) - Đánh giá tác động cuối cùng của chương trình đào tạo đối với tổ chức, bao gồm cải thiện hiệu suất, đạt được mục tiêu kinh doanh và các kết quả định lượng khác.

Mô hình này giúp các tổ chức đánh giá mức độ thành công của các chương trình đào tạo và xác định cách thức mà chúng góp phần vào việc đạt được mục tiêu tổ chức.

Cách sử dụng 4 cấp độ

Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction)
Dữ liệu phản ứng (Reaction data) ghi lại phản ứng của người tham gia đối với trải nghiệm đào tạo. Cụ thể, nó đề cập đến mức độ hài lòng (satisfying), hấp dẫn (engaging) và có liên quan (relevant) mà người học nhận thấy sau trải nghiệm.

Đây là kiểu đánh giá phổ biến nhất mà các phòng ban đang thực hiện hiện nay. Những người hành nghề đào tạo (Training practitioners) thường phát ‘tờ giấy cười’ (‘smile sheets’) (hoặc ‘tờ giấy hạnh phúc’- ‘happy sheets’) cho những người tham gia khi kết thúc một hội thảo hoặc một trải nghiệm eLearning. Những người tham gia đánh giá, trên thang điểm 1-5, mức độ hài lòng (satisfying), phù hợp (relevant) và hấp dẫn (engaging) mà họ nhận thấy khi trải nghiệm.

Dữ liệu cấp độ 1 cho bạn biết cảm nhận của những người tham gia về trải nghiệm, nhưng dữ liệu này ít hữu ích nhất cho việc tối đa hóa hiệu quả của chương trình đào tạo.

Mục đích của đào tạo doanh nghiệp là để cải thiện hiệu suất của nhân viên. Việc nhân viên thích trải nghiệm đào tạo có thể là điều tốt, nhưng nó không cho chúng ta biết có đạt được mục tiêu hiệu suất hay giúp ích cho doanh nghiệp hay không.

Vì vậy, thời gian và ngân sách dành cho việc đánh giá ở cấp độ 1 này nên là ít nhất. Phần lớn nỗ lực của chúng ta nên được dành cho cấp độ 2, 3 và 4.

Kỹ thuật đánh giá cấp độ 1 Kirkpatrick
Như đã thảo luận ở trên, cách phổ biến nhất để tiến hành đánh giá cấp độ 1 là thực hiện một cuộc khảo sát ngắn khi kết thúc trải nghiệm đào tạo. Nếu đó là một trải nghiệm trực tiếp, thì điều này có thể được thực hiện thông qua tài liệu phát trên giấy, một cuộc phỏng vấn ngắn với facilitator hoặc một cuộc khảo sát trực tuyến qua email follow-up.

Nếu trải nghiệm đào tạo là trực tuyến, thì bạn có thể gửi khảo sát qua email, đưa khảo sát vào trải nghiệm eLearning hoặc tạo khảo sát trong chính Hệ thống quản lý học tập (LMS).

Các công cụ khảo sát phổ biến để đánh giá đào tạo là Questionmark và SurveyMonkey.

Ví dụ về Đánh giá Kirkpatrick Cấp độ 1
Chúng ta hãy xem xét hai tình huống thực tế cần có sự đánh giá:

Một tổng đài hỗ trợ kỹ thuật (technical support call center) lớn đã triển khai một phần mềm chia sẻ màn hình mới để các tổng đài viên sử dụng với khách hàng. Họ đang cung cấp khóa đào tạo để dạy các tổng đài viên cách sử dụng phần mềm mới.
Một công ty rang cà phê công nghiệp bán máy rang của mình cho các xưởng rang xay trong khu vực và họ cung cấp các khóa đào tạo sau khi mua hàng (follow-up training) về sử dụng và vệ sinh máy đúng cách.
Trong ví dụ về tổng đài điện thoại, hãy tưởng tượng một điều phối viên (facilitator) tổ chức một buổi webinar (hội thảo trực tuyến) kéo dài một tiếng để hướng dẫn các tổng đài viên khi nào nên sử dụng tính năng chia sẻ màn hình, cách bắt đầu phiên chia sẻ màn hình và cách giải thích các ‘tuyên bố từ chối trách nhiệm pháp lý’ (legal disclaimers). Cuối buổi, họ chia nhóm thành các nhóm nhỏ để luyện tập.

Khi kết thúc trải nghiệm, những người tham gia phải thực hiện một cuộc khảo sát trực tuyến và được yêu cầu đánh giá, theo thang điểm từ 1 đến 5, mức độ liên quan của khóa đào tạo đối với công việc của họ, mức độ họ cảm thấy khóa đào tạo hấp dẫn và mức độ hài lòng của họ với những gì họ đã học. Ngoài ra còn có một hoặc hai câu hỏi về việc liệu họ có giới thiệu khóa đào tạo cho đồng nghiệp hay không và liệu họ có tự tin vào kĩ năng sử dụng tính năng chia sẻ màn hình của mình trong các cuộc gọi live (trực tiếp) với khách hàng hay không.

Trong ví dụ về công ty bán máy rang cà phê, hãy tưởng tượng một điều phối viên (facilitator) tổ chức một hội thảo trực tiếp tại chỗ tại một nhà rang xay cà phê trong khu vực. Anh hướng dẫn nhân viên cách vệ sinh máy, hướng dẫn từng bước của quy trình vệ sinh và cho họ cơ hội tự tay thực hành.

Sau khi hội thảo kết thúc và người điều phối rời đi, người quản lý tại nhà rang xay sẽ hỏi nhân viên của mình rằng họ hài lòng với khóa đào tạo đến mức nào, họ có thấy nó hấp dẫn hay không và họ có tự tin rằng mình có thể áp dụng những gì đã học vào công việc không. Anh ta ghi lại một số câu trả lời và theo dõi (follow up) với điều phối viên để cung cấp phản hồi.

Trong cả hai ví dụ này, người ta đều nỗ lực thu thập dữ liệu về cách những người tham gia phản ứng với sự kiện đào tạo lúc ban đầu; dữ liệu này có thể được sử dụng để đưa ra quyết định về cách tối ưu nhất để thực hiện (deliver) khóa đào tạo, nhưng nó là dữ liệu kém giá trị nhất khi cần đưa ra các quyết định quan trọng về cách sửa đổi (revise) khóa đào tạo.

Ví dụ: nếu bạn nhận thấy rằng các nhân viên tổng đài không thấy khóa đào tạo liên quan đến công việc của họ, bạn sẽ muốn hỏi thêm các câu hỏi để xác định lý do tại sao lại như vậy. Giải quyết các mối băn khoăn như vậy trong trải nghiệm đào tạo có thể mang lại trải nghiệm tốt hơn nhiều cho những người tham gia.

Cấp độ 2: Học tập (Learning)
Dữ liệu học tập (Learning data) cho chúng ta biết liệu những người tham gia khóa đào tạo có học được gì hay không. Cụ thể, nó giúp bạn trả lời câu hỏi: “Chương trình đào tạo có giúp người tham gia học được kiến thức, kỹ năng, thái độ mong muốn không?”.

Đánh giá cấp độ hai là một phần không thể thiếu trong hầu hết các trải nghiệm đào tạo. Đánh giá là nền tảng của thiết kế đào tạo: hãy nghĩ đến các câu hỏi trắc nghiệm và bài kiểm tra cuối kỳ.

Dữ liệu này thường được sử dụng để đưa ra quyết định về việc người tham gia có nên nhận được chứng chỉ cho khóa học hay không; ví dụ: nhiều bài đánh giá eLearning yêu cầu người làm bài phải đạt 80% trở lên để nhận được chứng chỉ và nhiều chương trình cấp giấy phép (licensing programs) có bài kiểm tra cuối cùng mà bạn bắt buộc phải vượt qua.

Cuối cùng, mặc dù không phải lúc nào cũng thực tế hoặc tiết kiệm chi phí, nhưng các bài kiểm tra trước (pre-tests) là cách tốt nhất để thiết lập cơ sở cho những người tham gia khoá đào tạo của bạn. Khi bạn đánh giá kiến thức và kỹ năng của mọi người cả trước và sau trải nghiệm đào tạo, bạn có thể thấy rõ hơn những cải tiến nào là do trải nghiệm đào tạo.

Kỹ thuật đánh giá Kirkpatrick cấp độ 2
Mặc dù đánh giá bằng văn bản hoặc dựa trên máy tính là cách tiếp cận phổ biến nhất để thu thập dữ liệu học tập, bạn cũng có thể đo lường việc học bằng cách thực hiện phỏng vấn hoặc quan sát.

Ví dụ, nếu bạn đang dạy những người mới lái xe cách thay lốp, bạn có thể đo lường việc học bằng cách yêu cầu họ thay lốp trước mặt bạn; nếu họ có thể làm như vậy thành công, thì điều đó nói lên sự thành công của chương trình; nếu họ không thể thay lốp, thì bạn có thể hỏi các câu hỏi tiếp theo để khám phá các rào cản và cải thiện chương trình đào tạo của bạn nếu cần.

Tuy nhiên, nếu bạn đang đo lường kiến thức hoặc kỹ năng nhận thức (cognitive skill), thì một bài kiểm tra trắc nghiệm hoặc đánh giá bằng văn bản có thể là đủ. Điều này chỉ hiệu quả khi các câu hỏi thống nhất (aligned) với mục tiêu học tập và nội dung. Nếu các câu hỏi sai, thì dữ liệu được tạo ra từ chúng có thể khiến bạn thực hiện các thay đổi không cần thiết hoặc bất hợp lý.

Ví dụ về Đánh giá Kirkpatrick Cấp độ 2
Theo các ví dụ từ phần trước, chúng ta hãy xem xét đánh giá cấp độ 2 sẽ như thế nào đối với mỗi ví dụ.

Đối với ví dụ chia sẻ màn hình, hãy tưởng tượng một hoạt động thực hành đóng vai (role-play). Các nhóm đang ở trong từng phòng chat nhỏ (breakout rooms) của họ và một điều phối viên đang quan sát để tiến hành đánh giá cấp độ 2. Anh ấy muốn xác định xem các nhóm có đang tuân thủ đúng quy trình chia sẻ màn hình hay không.

Đánh giá cấp độ 2 một cách chính thức hơn có thể bao gồm mỗi người tham gia sẽ theo dõi (follow up) với người giám sát của họ; người giám sát yêu cầu họ thể hiện chính xác quy trình chia sẻ màn hình và sau đó tiến hành đóng vai khách hàng. Điều này sẽ đo lường liệu họ có đạt được các kỹ năng cần thiết hay không.

Các chuyên viên đào tạo cũng có thể cung cấp một bài đánh giá chính thức gồm 10 câu hỏi trắc nghiệm, đo lường kiến thức liên quan đến quy trình chia sẻ màn hình mới. Họ thậm chí có thể yêu cầu các nhân viên phải đạt 80% trong bài kiểm tra này mới nhận được chứng nhận chia sẻ màn hình của họ và các nhân viên không được phép chia sẻ màn hình với khách hàng cho đến khi vượt qua bài đánh giá này.

Trong ví dụ về máy rang cà phê công nghiệp, một đánh giá cấp độ 2 tốt sẽ yêu cầu mỗi người tham gia thực hành vệ sinh máy dưới sự quan sát của điều phối viên hoặc người giám sát. Đối với đánh giá kiến thức hoặc kỹ năng nhận thức, sử dụng bài đánh giá bằng văn bản sẽ phù hợp, nhưng kỹ năng thể chất sẽ được đo lường tốt nhất thông qua quan sát.

Cấp độ 3: Hành vi (Behavior)
Chuyển sang cấp độ đánh giá thứ ba của Kirkpatrick cũng là chuyển sang làm việc với các dữ liệu đánh giá có giá trị cao, giúp thực hiện các cải tiến đúng đắn cho chương trình đào tạo.

Dữ liệu đánh giá cấp độ 3 cho chúng ta biết liệu mọi người có hành xử khác biệt trong công việc do kết quả của chương trình đào tạo hay không. Vì mục đích của đào tạo doanh nghiệp là cải thiện hiệu suất và tạo ra kết quả có thể đo lường được cho doanh nghiệp nên đây là cấp độ đầu tiên mà chúng tôi đánh giá liệu nỗ lực đào tạo của mình có thành công hay không.

Dữ liệu đánh giá cấp độ 3 cho chúng ta biết liệu mọi người có hành xử khác nhau trong công việc hay không do hệ quả của chương trình đào tạo. Mục đích của đào tạo doanh nghiệp là cải thiện hiệu suất và tạo ra kết quả có thể đo lường được cho doanh nghiệp, nên đây là cấp độ đầu tiên mà chúng ta xem xét để biết liệu nỗ lực đào tạo của chúng ta có thành công hay không.

Mặc dù dữ liệu này có giá trị, nhưng nó cũng khó thu thập hơn so với ở hai cấp độ đầu tiên của mô hình. Đánh giá trong lúc làm việc (On-the-job measures) là cần thiết để xác định xem liệu hành vi có thay đổi do kết quả của khóa đào tạo hay không.

Kỹ thuật đánh giá Kirkpatrick cấp độ 3
Xem xét các chỉ số đo lường hiệu suất (performance metrics), quan sát nhân viên trực tiếp và thực hiện đánh giá hiệu suất (performance reviews) là những cách phổ biến nhất để xác định xem hiệu suất trong công việc có được cải thiện hay không.

Nói đến các chỉ số (metrics), tốt nhất là nên sử dụng một số liệu đã được theo dõi tự động (ví dụ: xếp hạng mức độ hài lòng của khách hàng, số lượng hàng bán, v.v.). Nếu không có số liệu liên quan nào đang được theo dõi, thì bạn có thể cần phải nỗ lực để thiết lập phần mềm hoặc hệ thống theo dõi chúng.

Tuy nhiên, nếu không có chỉ số nào được theo dõi và không có sẵn ngân sách để thực hiện việc đó, thì các đánh giá (reviews) của người giám sát (supervisor) hoặc báo cáo hiệu suất hàng năm (annual performance reports) có thể được sử dụng để đo lường các thay đổi về hiệu suất trong công việc do kết quả từ trải nghiệm đào tạo.

Vì những đánh giá này thường mang tính chất chung chung và chỉ được tiến hành một số ít lần mỗi năm, chúng không thật sự hiệu quả trong việc đo lường sự thay đổi hành vi trong công việc do kết quả của một can thiệp đào tạo cụ thể. Do đó, trong những trường hợp này, việc quan sát có chủ định trên các kết quả mong muốn của chương trình đào tạo nên được tiến hành để đo lường đầy đủ việc cải thiện hiệu suất.

Do đó, khi đánh giá cấp độ 3 được xem xét thích hợp, cách tiếp cận có thể bao gồm quan sát thường xuyên tại nơi làm việc, xem xét các số liệu liên quan và dữ liệu đánh giá hiệu suất.

Do đó, khi đánh giá cấp độ 3 được xem xét thích hợp, cách tiếp cận có thể bao gồm quan sát thường xuyên trong lúc làm việc (on-the-job observation,), xem xét các số liệu (metrics) liên quan và dữ liệu đánh giá hiệu suất (performance review data).

Cách dễ dàng triển khai mô hình Kirkpatrick bằng LMS
Một số phương pháp đánh giá trong từng cấp độ của mô hình Kirkpatrick.

Ví dụ về Đánh giá Kirkpatrick Cấp độ 3
Tiếp tục với các ví dụ trước đây của chúng ta, ở đánh giá cấp độ 3, hãy cùng bắt đầu xem xét trường hợp của tổng đài chăm sóc khách hàng. Cùng với việc triển khai hệ thống mới, các nhà phát triển phần mềm đã tích hợp thêm tính năng quản lý hiệu suất; theo dõi xem việc chia sẻ màn hình có được áp dụng trong mỗi cuộc gọi hay không.

Bây giờ, sau khi đã tham gia khóa đào tạo chia sẻ màn hình và vượt qua bài kiểm tra cuối cùng, các nhân viên tổng đài bắt đầu sử dụng tính năng chia sẻ màn hình với khách hàng. Mỗi khi họ thực hiện việc này, một biên bản (record) sẽ được tạo ra để người giám sát có thể xem lại và đánh giá.

Thay đổi hành vi trong công việc (On-the-job behavior change) hiện nay có thể được xem như một số liệu (metric) đơn giản: tỷ lệ phần trăm cuộc gọi mà nhân viên tổng đài có sử dụng tính năng chia sẻ màn hình. Nếu tỷ lệ phần trăm này cao ở những nhân viên đã hoàn thành khóa đào tạo, thì các nhà thiết kế đào tạo có thể đánh giá mức độ thành công tương ứng của sáng kiến đào tạo. Nếu tỷ lệ này thấp, thì có thể sẽ cần tổ chức các cuộc trò chuyện theo dõi (follow-up conversation) để xác định những khó khăn và sửa đổi chương trình đào tạo nếu cần.

Trong ví dụ về máy rang cà phê, nhà cung cấp dịch vụ đào tạo (training provider) quan tâm nhất đến tính hiệu quả của buổi đào tạo (workshop) về cách vệ sinh máy. Các giám sát viên (supervisors) tại xưởng rang cà phê sẽ kiểm tra máy hàng ngày để xác định mức độ sạch sẽ của chúng và gửi báo cáo hàng tuần cho các nhà cung cấp đào tạo.

Nếu máy móc chưa sạch, người giám sát sẽ follow up với các nhân viên chịu trách nhiệm làm việc đó; xác định các trở ngại có tiềm năng xảy ra và giúp các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo giải quyết những trở ngại đó tốt hơn trong khoá đào tạo.

Cấp độ 4: Kết quả (Results)
Dữ liệu ở cấp độ 4 là dữ liệu có giá trị nhất trong mô hình Kirkpatrick; nó đo lường mức độ chương trình đào tạo đóng góp vào sự thành công của tổ chức. Điều này đề cập đến thành tích của tổ chức, chẳng hạn như doanh số bán hàng, xếp hạng mức độ hài lòng của khách hàng và thậm chí cả lợi tức đầu tư (ROI). (Trong một số phần phụ của mô hình Kirkpatrick, ROI được để ở cấp độ thứ năm, nhưng không có lý do gì cấp độ 4 không thể bao gồm kết quả mang tính tổ chức này).

Nhiều người hành nghề đào tạo bỏ qua đánh giá cấp độ 4. Các tổ chức không dành thời gian hoặc ngân sách cần thiết để đo lường các kết quả này và do đó, các quyết định về thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo được đưa ra mà không có tất cả thông tin cần thiết để biết liệu đó có phải là một khoản đầu tư tốt hay không.

Bằng cách dành đủ thời gian và công sức cho đánh giá cấp độ 4, bạn có thể đưa ra quyết định sáng suốt về việc ngân sách đào tạo đang giúp ích hay chống lại tổ chức mà bạn hỗ trợ.

Kỹ thuật đánh giá Kirkpatrick cấp độ 4
Tương tự như đánh giá cấp độ 3, số liệu cũng đóng một phần quan trọng trong cấp độ 4. Tuy nhiên, ở cấp độ này, bạn sẽ muốn xem xét các chỉ số quan trọng đối với toàn tổ chức (chẳng hạn như số lượng bán hàng, xếp hạng mức độ hài lòng của khách hàng và tỷ lệ doanh thu).

Nếu bạn nhận thấy rằng những người đã hoàn thành khoá đào tạo có số liệu tốt hơn so với những người đồng nghiệp chưa hoàn thành khóa đào tạo, thì bạn có thể rút ra kết luận vững chắc về thành công của sáng kiến đào tạo này.

Một cách tuyệt vời để tạo ra dữ liệu có giá trị ở cấp độ này là làm việc với nhóm kiểm soát. Lấy hai nhóm có càng nhiều yếu tố chung càng tốt, sau đó đưa một nhóm qua đào tạo kinh nghiệm. Xem cách so sánh dữ liệu do mỗi nhóm tạo ra; sử dụng điều này để cải thiện trải nghiệm đào tạo theo cách có ý nghĩa cho doanh nghiệp.

Một lần nữa, đánh giá cấp độ 4 là yêu cầu khắt khe và phức tạp nhất - việc sử dụng các nhóm kiểm soát rất tốn kém và không phải lúc nào cũng khả thi. Ngoài ra còn có nhiều cách để đo lường ROI và những mô hình tốt nhất vẫn sẽ đòi hỏi mức độ nỗ lực cao mà không có mức độ chắc chắn cao (tùy theo tình huống).

Bất chấp sự phức tạp này, dữ liệu cấp 4 cho đến nay vẫn có giá trị nhất. Cấp độ dữ liệu này cho bạn biết liệu các sáng kiến ​​đào tạo của bạn có mang lại lợi ích gì cho doanh nghiệp hay không. Nếu các sáng kiến ​​đào tạo đang đóng góp vào những kết quả có thể đo lường được thì giá trị mà những nỗ lực đó tạo ra sẽ rõ ràng. Nếu không, doanh nghiệp có thể sẽ tốt hơn nếu không được đào tạo.

Ví dụ đánh giá cấp độ 4 của Kirkpatrick
Trong ví dụ về trung tâm cuộc gọi của chúng tôi, số liệu chính mà người đánh giá đào tạo xem xét là mức độ hài lòng của khách hàng. Họ quyết định tập trung vào sáng kiến ​​chia sẻ màn hình này vì họ muốn cung cấp trải nghiệm tốt hơn cho khách hàng.

Nếu họ thấy rằng xếp hạng mức độ hài lòng của khách hàng cao hơn trong các cuộc gọi với tổng đài viên đã vượt qua khóa đào tạo chia sẻ màn hình thành công thì họ có thể đưa ra kết luận về cách chương trình đào tạo đóng góp vào thành công của tổ chức.

Đối với ví dụ về nhà rang cà phê, các nhà quản lý tại các nhà rang xay trong khu vực đang theo dõi chặt chẽ sản lượng từ các máy rang mới. Khi máy sạch sẽ, hạt cà phê ít bị cháy hơn.

Khi các nhà quản lý nhận thấy lợi nhuận cao hơn từ các bậc thầy rang xay đã hoàn thành khóa đào tạo, họ có thể đưa ra kết luận về lợi nhuận mà khóa đào tạo mang lại cho doanh nghiệp của họ.

Cách sử dụng mô hình Kirkpatrick
Bây giờ chúng ta đã khám phá từng cấp độ của mô hình Kirkpatrick và xem qua một số ví dụ, chúng ta có thể áp dụng cách tiếp cận tổng thể đối với nhu cầu đánh giá đào tạo.

Hãy xem xét điều này: một công ty viễn thông lớn đang tung ra một sản phẩm mới trên toàn quốc. Họ muốn đảm bảo rằng đội ngũ bán hàng của họ có thể nói về các tính năng của sản phẩm và làm cho chúng phù hợp với nhu cầu của khách hàng — những nhiệm vụ chính liên quan đến việc bán sản phẩm một cách hiệu quả.

Một nhà thiết kế giảng dạy trung bình có thể trực tiếp thiết kế và phát triển một chương trình đào tạo. Tuy nhiên, người thành thạo trong việc đánh giá đào tạo và chịu trách nhiệm về sự thành công của sáng kiến ​​sẽ lùi lại một bước.

Ngay từ đầu của một sáng kiến ​​như thế này, việc xem xét đánh giá đào tạo là điều đáng giá. Luôn bắt đầu ở cấp độ 4: chúng ta đang cố gắng tạo ra kết quả gì cho tổ chức bằng sáng kiến ​​này?

Trong ví dụ này, tổ chức có thể đang cố gắng thúc đẩy doanh số bán hàng. Họ có một sản phẩm mới và họ muốn bán nó. Giả sử họ có mục tiêu bán hàng cụ thể: bán được 800.000 sản phẩm này trong năm đầu tiên ra mắt.

Giờ đây, nhóm hoặc bộ phận đào tạo đã biết mình phải chịu trách nhiệm về những gì.

Từ đó, chúng tôi xem xét cấp độ 3. Đại diện bán hàng cần thể hiện những hành vi nào trong công việc để đóng góp vào mục tiêu bán hàng? Làm việc với chuyên gia về chủ đề (SME) và các bên liên quan chính trong hoạt động kinh doanh, chúng tôi xác định danh sách các hành vi mà người đại diện cần thể hiện.

Bây giờ chúng ta chuyển xuống cấp độ 2. Nhân viên cần học những kiến ​​thức và kỹ năng gì để đảm bảo rằng họ có thể thực hiện như mong muốn trong công việc? Chúng tôi có thể đánh giá kiến ​​thức và kỹ năng hiện tại của họ bằng cách sử dụng khảo sát và kiểm tra trước, sau đó chúng tôi có thể làm việc với các doanh nghiệp vừa và nhỏ của mình để thu hẹp hơn nữa các mục tiêu học tập.

Cuối cùng, chúng ta xem xét cấp độ 1. Chúng ta nên thiết kế và tổ chức khóa đào tạo này như thế nào để đảm bảo rằng những người tham gia thích nó, thấy nó phù hợp với công việc của họ và cảm thấy tự tin sau khi khóa đào tạo hoàn tất?

Bạn cũng có thể xác định các kỹ thuật đánh giá mà bạn sẽ sử dụng ở mỗi cấp độ trong giai đoạn lập kế hoạch này. Bạn có thể lập bản đồ chính xác cách bạn sẽ đánh giá sự thành công của chương trình trước khi thực hiện bất kỳ thiết kế hoặc phát triển nào và làm như vậy sẽ giúp bạn tập trung và có trách nhiệm với các mục tiêu cấp cao nhất.